Odolného zaměstnance si někdy představujeme jako člověka, kterého jen tak něco nerozhodí. Zvládne větší množství práce, poradí si se změnou a ani v náročném období si příliš nestěžuje. Taková představa ale může být zavádějící.
Skutečná odolnost není schopnost nekonečně snášet tlak. Je to spíš schopnost přizpůsobit se situaci, poučit se z neúspěchu, hledat jiné řešení a po náročném období znovu získat rovnováhu.

Odolnost se dá postupně trénovat

Nemusíte čekat na velkou pracovní krizi, abyste zjistili, jak dobře zvládáte náročné situace. Odolnost lze posilovat postupně při běžných každodenních situacích.

Jednou z nich je například schopnost nastavit hranice. Mnoho lidí automaticky přijímá další úkoly, přestože už na ně nemají dostatek času. Jiní mají pocit, že jako vedoucí musí okamžitě znát odpověď na každou otázku.

Přitom je naprosto v pořádku říct, že si potřebujete rozhodnutí promyslet, že se k tématu vrátíte později nebo že další úkol momentálně nezvládnete převzít.

Právě podobné drobné situace pomáhají trénovat schopnost zvládat nepohodlí. Zpočátku může být odmítnutí nepříjemné. Postupem času se ale z nastavování zdravých hranic může stát přirozená součást práce.

Velkým zdrojem vyčerpání bývá špatná komunikace

Za únavou zaměstnanců nemusí stát pouze množství úkolů. Energii dokáže výrazně ubírat také prostředí, ve kterém lidé nevědí, co mohou říct otevřeně.

Typickým příkladem jsou porady, které pravidelně nefungují. Jeden člověk zabírá většinu prostoru, ostatní jsou nespokojení, ale nikdo nechce situaci pojmenovat. Problém se potom opakuje a frustrace narůstá.

Přitom druhá strana nemusí vůbec tušit, že její chování ostatním vadí.

Otevřená a konkrétní zpětná vazba proto není zbytečný konflikt. Naopak může předejít dlouhodobému napětí. Pokud zaměstnanec neví, co dělá špatně nebo co jeho kolegům komplikuje práci, nemá příležitost své chování změnit.

Přetížení nemusí být na první pohled vidět

Také množství práce je velmi individuální. Dva zaměstnanci na stejné pozici mohou stejnou pracovní zátěž vnímat úplně jinak.

Proto nestačí hodnotit vytíženost pouze podle počtu úkolů, schůzek nebo telefonátů. Část pracovního dne může zabírat administrativa, dohledávání informací, nefunkční procesy nebo činnosti, které nejsou na první pohled viditelné.

Pokud zaměstnanec opakovaně říká, že nestíhá, je užitečnější podívat se společně na jeho běžný pracovní den než automaticky předpokládat, že by měl zvládnout více.

Někdy se ukáže, že problém není v člověku ani v objemu hlavní práce, ale v procesech kolem ní.

Pravidelné rozhovory nejsou jen kontrolou úkolů

Jedním z nejjednodušších způsobů, jak může vedoucí zjistit, co se v týmu skutečně děje, jsou pravidelné individuální rozhovory.

Právě ty ale v náročném období často mizí z kalendáře jako první. Případně se z nich stane rychlá kontrola termínů a hotových úkolů.

Individuální setkání by přitom měla nabízet prostor i pro otázky, které se do běžné operativy nevejdou. Co zaměstnance při práci brzdí? Co mu dlouhodobě bere energii? Potřebuje s něčím pomoct? Chce se někam posunout?

Ve větších týmech mohou osobní rozhovory doplnit také anonymní průzkumy spokojenosti nebo jednoduché pravidelné zjišťování nálady v týmu. Samotný průzkum ale nestačí. Pokud zaměstnanci opakovaně upozorňují na problém a nic se neděje, jejich ochota poskytovat další zpětnou vazbu bude postupně klesat.

Požádat o pomoc není selhání

Představa odolnosti jako schopnosti všechno zvládnout bez pomoci může být dlouhodobě nebezpečná. Člověk na sebe přebírá stále více povinností, odmítá delegovat a postupně se dostává na hranici svých možností.

Schopnost požádat o pomoc nebo část práce předat někomu jinému přitom může být známkou dobrého řízení vlastních kapacit.

Platí to také pro manažery. Vedoucí nemusí být člověk, který všechno vyřeší sám. Jeho úkolem je mimo jiné vytvářet podmínky, ve kterých se mohou problémy řešit včas a lidé vědí, na koho se obrátit.

Odolnější tým potřebuje bezpečné prostředí

Zvlášť během změn je důležité, aby zaměstnanci mohli otevřeně upozornit na riziko, chybu nebo pochybnost.

Pokud se lidé bojí přinést špatnou zprávu, problém tím nezmizí. Jen se o něm vedení dozví později.

Manažeři proto mohou odolnost týmu podporovat tím, že připomínky nevnímají automaticky jako odpor. Důležitá je také srozumitelná komunikace změn. Nestačí oznámit nový postup. Lidé potřebují vědět, proč ke změně dochází, čeho má dosáhnout a co konkrétně bude znamenat pro jejich práci.

Důvěra se navíc nevytváří jedním školením nebo firemním prohlášením. Vzniká především každodenním chováním vedoucích pracovníků a tím, jak firma reaguje ve chvíli, kdy někdo skutečně upozorní na problém.

HR by nemělo přicházet až ve chvíli, kdy chce někdo odejít

Personalisté mají při budování odolnějšího prostředí důležitou roli. Neměli by ale fungovat pouze jako prostředník, který zaměstnancům předává rozhodnutí vedení.

Aby se HR dozvědělo, co lidi skutečně trápí, potřebuje si s nimi dlouhodobě budovat vztah. Zaměstnanci totiž pravděpodobně nebudou otevřeně mluvit o problémech s někým, koho potkají několikrát do roka.

Stejně důležité je pracovat se získanou zpětnou vazbou. Není vždy možné splnit každé přání zaměstnanců, mělo by ale být jasné, že se jejich podněty někdo zabývá a že dostanou vysvětlení, pokud určitou změnu provést nelze.

Nový manažer potřebuje podporu stejně jako nový zaměstnanec

Častým scénářem je povýšení zkušeného specialisty do vedoucí role. Svému oboru perfektně rozumí, ale najednou má motivovat ostatní, řešit konflikty, poskytovat zpětnou vazbu, delegovat a vést individuální rozhovory.

Odborné schopnosti však automaticky neznamenají schopnost vést lidi.

Právě v této fázi může HR nabídnout vzdělávání, mentoring, sdílení zkušeností s dalšími vedoucími nebo pravidelnou podporu během prvních měsíců v nové roli.

Investice do nového manažera se totiž nepřenáší pouze na něj. Způsob, jakým vede lidi, ovlivňuje celý jeho tým.

Zdravá odolnost přináší větší nadhled

Jedním ze znaků zdravé odolnosti může být také schopnost rozlišit, čemu skutečně stojí za to věnovat energii.

Ne každá komplikace potřebuje dlouhé řešení. Ne každá chyba je katastrofa a ne každý úkol má stejnou prioritu.

Odolnost proto není jen schopnost zvládat stále větší tlak. Je také schopností poznat vlastní hranice, určit si priority a některé věci jednoduše pustit.

3 jednoduché kroky pro větší odolnost v práci

Soustřeďte se vždy na jednu věc. Neustálé přeskakování mezi úkoly může zvyšovat pocit zahlcení. Pokud to situace umožňuje, dokončete jednu činnost a teprve potom přejděte k další.

Nenechávejte kalendář zaplněný na maximum. Nečekané úkoly, telefonáty nebo problémy přijdou téměř vždy. Volná kapacita není promarněný čas, ale prostor, který umožňuje reagovat bez okamžitého stresu.

Pravidelně kontrolujte své priority. Některé činnosti děláme jen proto, že se tak dělaly vždycky. Jednou za čas proto projděte opakující se úkoly a položte si otázku, zda jsou stále potřebné a co by se stalo, kdybyste je přestali dělat.