Zájem o práci je výrazně vyšší než skutečná zaměstnanost

Péče o malé dítě automaticky neznamená, že rodič nemá zájem pracovat. Data z průzkumu zaměřeného na flexibilní práci ukazují právě opačný trend.

Pracovat by chtělo 92 % rodičů dětí do čtyř let, reálně jich však pracovní uplatnění má pouze 53 %. Mezi zájmem o práci a skutečným zapojením na pracovním trhu tak zůstává výrazný rozdíl.

S věkem nejmladšího dítěte se situace postupně mění a rodiče se do zaměstnání vracejí častěji. Vysoký zájem o práci ale existuje už v době, kdy jsou děti malé. Jednou z překážek tak nemusí být samotná ochota rodičů pracovat, ale podmínky, za kterých je možné zaměstnání skloubit s péčí o rodinu.

Ani školka neznamená automaticky návrat na 40 hodin týdně

Potřeba upravené pracovní doby nezmizí ve chvíli, kdy dítě začne chodit do školky nebo školy. Právě v tomto období se ukazuje výrazný rozdíl mezi tím, kolik hodin rodiče skutečně pracují, a tím, jaký rozsah práce by jim vyhovoval.

Mezi rodiči dětí od čtyř let pracuje 49 % na plný úvazek. Za ideální variantu jej ale považuje pouze 16 %.

Největší zájem je o pracovní týden v rozsahu přibližně 30 hodin, který by preferovalo 54 % rodičů. Dalších 26 % by nejraději pracovalo přibližně na poloviční úvazek.

Celkově tak 84 % rodičů dětí navštěvujících školku nebo školu preferuje pracovní dobu kratší než 40 hodin týdně. Ve skutečnosti však v takovém režimu pracuje méně než polovina z nich.

Flexibilnější pracovní podmínky proto nejsou důležité pouze při návratu z rodičovské dovolené. Pro část zaměstnanců mohou hrát zásadní roli ještě několik dalších let.

Firmy kratší úvazky umožňují, jejich využití je ale omezené

Na první pohled se může zdát, že zaměstnavatelé jsou zkráceným úvazkům poměrně otevření. Celkem 87 % firem uvádí, že tuto možnost nabízí alespoň u některých pracovních míst.

Při pohledu na skutečné zastoupení kratších úvazků už je ale situace odlišná. Pouze ve čtvrtině firem představují více než desetinu pracovních míst. Pro většinu zaměstnavatelů tedy stále nejde o běžný způsob organizace práce, ale spíše o možnost využívanou jen u vybraných pozic.

Vzniká tak situace, kdy firma teoreticky zkrácený úvazek umožňuje, kandidát se s ním však při hledání zaměstnání setkává jen omezeně.

Flexibilita může rozšířit okruh kandidátů

Pro zaměstnavatele může být tato situace zajímavá zejména v době, kdy je obtížné některé pozice obsadit. Část lidí totiž pracovní nabídku neodmítá kvůli samotné náplni práce, ale proto, že její časový rozsah není slučitelný s jejich aktuálními možnostmi.

Neznamená to, že každé pracovní místo lze automaticky převést na poloviční nebo jinak zkrácený úvazek. Firmy však mohou prověřit, u kterých pozic je skutečně nezbytných 40 hodin týdně a kde je plný pracovní týden spíše zavedeným standardem.

Pomoci může například rozdělení pracovní náplně na jednotlivé činnosti a posouzení, zda by danou pozici bylo možné vykonávat 20 nebo 30 hodin týdně. U některých profesí může fungovat také sdílené pracovní místo nebo jiné rozložení pracovní doby.

Konkrétní informace patří už do pracovního inzerátu

Pokud zaměstnavatel kratší pracovní dobu skutečně nabízí, měl by tuto možnost jasně komunikovat už při náboru. Obecná formulace typu „možnost zkráceného úvazku“ totiž kandidátovi neřekne, zda firma počítá s 20, 30 nebo třeba 35 hodinami týdně.

Mnohem praktičtější je uvést konkrétní rozsah nebo několik možných variant. Uchazeč si díky tomu rychleji vyhodnotí, zda je pro něj nabídka vhodná.

Stejně důležité je, aby deklarovaná flexibilita fungovala také v praxi. Pokud firma kratší úvazek sice formálně umožňuje, ale vedoucí daného týmu ve skutečnosti očekává zaměstnance na plných 40 hodin, výhoda pro kandidáty mizí.

Flexibilní práce není pouze home office

Při debatě o flexibilitě se často jako první nabízí práce z domova. Ta ale není vhodná ani možná u všech profesí.

Ve výrobě, logistice, obchodě, službách nebo dalších provozech může mít flexibilita jinou podobu. Zaměstnancům může pomoci například možnost ovlivnit plánování směn, znát rozpis s dostatečným předstihem, směny si vyměnit nebo v určitých situacích využít kratší pracovní dobu.

Důležité proto není hledat jeden univerzální model, ale zjistit, jakou míru flexibility konkrétní pracovní místo skutečně umožňuje.

Kratší úvazek může otevřít dveře k lidem, kteří by jinak nereagovali

Na pracovním trhu existuje početná skupina rodičů, kteří o zaměstnání stojí, ale klasický čtyřicetihodinový pracovní týden pro ně v daném období není vhodný.

Pro firmy tak může být větší nabídka zkrácených úvazků nejen zaměstnaneckým benefitem, ale také praktickým náborovým nástrojem. I úprava pracovního rozsahu z 40 na 30 hodin týdně může zpřístupnit pozici kandidátům, kteří by na nabídku plného úvazku vůbec nereagovali.